Supongamos que usted lleva varios años trabajando en una empresa, le gusta su trabajo y un día le proponen ascender para ocupar el puesto de su jefe. Si usted sobrepasa los 35, es muy probable que su respuesta sea afirmativa: al fin y al cabo, es un paso natural, deseado y hasta casi obligatorio, ¿o no?
No obstante, en varios estudios se concluye que al parecer los jóvenes de la generación Z tendrían una percepción muy distinta de la de sus predecesores sobre lo que significa el desarrollo en su carrera profesional y muchos preferirían quedarse en su puesto actual antes que asumir roles de liderazgo que pongan en riesgo su calidad de vida, su salud mental y hasta su tiempo libre.
Desde la pandemia, las nuevas dinámicas laborales han puesto sobre el escritorio varios aspectos sobre el mundo del trabajo que anteriormente se daban por sentados; uno de ellos ha sido el liderazgo. El año pasado, la firma global de soluciones de talento Robert Walters hizo una encuesta en el Reino Unido que arrojó datos inquietantes: el 72 % de la generación Z (los nacidos entre 1997 y 2010) elegiría una vía individual para progresar en lugar de dirigir a otros, en tanto que el 36 % espera tener que hacerlo en algún momento de su carrera, a pesar de no desearlo. Otro 16 % quisiera evitar por completo los mandos intermedios.
Entre las principales razones que disuaden a los jóvenes de asumir estos puesto se destacan que, estos cargos son demasiado estresantes y poco gratificantes (69 %), el limitado poder de decisión (18 %) y la reducción del crecimiento personal (11 %). De hecho, en las redes sociales —el escenario preferido por los trabajadores más jóvenes para expresar sus inquietudes— ha comenzado a aparecer la expresión Quiet ambition (ambición silenciosa), que se refiere a la redefinición del éxito en la generación Z.
Al parecer, a diferencia de sus predecesores, los jóvenes de hoy tienen una perspectiva más individualizada, que prioriza el crecimiento en su vida personal sobre el ascenso en la escalera corporativa.
Las razones del desencanto
Santiago Riaño es consciente de que el tiempo no se recupera. Este administrador de empresas de 33 años trabaja en el área de marketing de una multinacional hace siete años y, por raro que suene, tiene claro que no quiere ascender al siguiente escalón en su compañía actual.
“Uno ve que a medida que va avanzando en su carrera profesional, que va ascendiendo, no solamente aumentan las responsabilidades, sino también el tema salarial y demás, pero en ocasiones también pierdes calidad de vida. Es decir, tú tienes que estar respondiendo prácticamente 24/7 tu teléfono o estar pendiente un fin de semana por si algo no sale bien.
Entonces, ¿por qué voy a perder mi calidad de vida? Yo prefiero estar con mi familia, salir con amigos o hacer proyectos personales en vez de dedicarle tiempo a un trabajo extra que no me están pagando, además de otras obligaciones o tareas que tal vez uno sienta que no está preparado para asumir”, afirma el joven.
“Uno sabe que está ganando más dinero, pero no tiene tiempo para gastarlo. A mí no me llama la atención ahorrarlo, como hacían los papás de uno, que trabajaban y trabajaban, pero nunca tenían el momento para darse gusto y gastarlo. Prefiero vivir el momento. Ya uno piensa a corto y mediano plazo: por ejemplo, yo planeo que este año voy a viajar a un lugar y ahorro para eso; es un objetivo medible y cumplible”, señala Riaño, quien alista maletas para irse a Argentina.
Para Andrés Alvarado, director ejecutivo de LHH Colombia, empresa del Grupo Adecco, no es que el rol de jefe haya dejado de ser atractivo para los jóvenes, sino que las nuevas generaciones tienen prioridades diferentes. “Para estos muchachos, es fundamental sentirse conectados con el propósito de la empresa, por lo que si este no está alineado con su visión de futuro, es posible que el cargo no les resulte tan interesante”, asegura.
Para el ejecutivo, este cambio de perspectiva se refleja en la alta rotación laboral, por lo que es cada vez más común que cambien de cargo con mayor frecuencia, buscando oportunidades que estén en consonancia con sus valores y aspiraciones. Además, el bienestar ha adquirido un papel central en sus decisiones, desplazando objetivos tradicionales como adquirir una casa o un automóvil.
“Es importante destacar que esto no implica una pérdida de principios o una falta de compromiso por parte de este grupo etario. Se trata más bien de un ajuste en las circunstancias y expectativas”, comenta. Actualmente, las prioridades han evolucionado: más allá de los bienes materiales, muchos jóvenes buscan experiencias, como viajar y explorar el mundo. Estos cambios han tenido un impacto directo en los planes de carrera y en la forma en que conciben su futuro profesional.
“He visto en mi jefe esa presión, ese susto de que te llamen a la oficina y te digan ‘Bueno, ¿qué pasó con esto?’. Eso es algo que yo no quisiera vivir, o sea, sentir esa presión no solamente en el ámbito laboral, sino que a la larga se vuelve una presión que llega al hogar también porque tú estás pensando que te está yendo mal y tienes esa intranquilidad de que en algún momento te van a decir adiós”, manifiesta Riaño.
Para Adriana Quintero, gerente de programas para Middle Management en Inalde Business School, la escuela de dirección y negocios de la Universidad de la Sabana, antiguamente a la gente joven se la preparaba para trabajar y para progresar dentro de una organización, porque se casaban muy jóvenes y adquirían compromisos, como tener hijos.
Esto ha ido cambiando, y señala que, en la actualidad, aspectos como la tecnología, la globalización y las redes sociales han ido permeando el comportamiento de los jóvenes.
“Hoy en día, tienen al alcance muchos más medios de formación. Nosotros recibimos participantes muy jóvenes, con unas hojas de vida muy completas pese a su temprana edad, pero también pensando no tanto en su desarrollo dentro de la organización sino en su desarrollo personal. Trabajan, pero si se les presenta un tema de educación en otro sitio, dejan esa empresa y se van sin ningún inconveniente, así estén en un buen cargo en una empresa multinacional, con un excelente sueldo”, asegura.
Adicionalmente, Quintero explica que muchos jóvenes no quieren ir escalón por escalón, sino que desean subirse al primer peldaño de una vez: “Yo quiero ser empresario ya, no quiero que nadie me maneje. Entonces tienen un emprendimiento, les va muy bien al principio, pero carecen de las bases para que ese emprendimiento se mantenga en el tiempo”.
“El hecho de ser emprendedores, una tendencia que se viene dando hace un poco más de una década, es una opción que contemplan cada vez más jóvenes. Quieren tener su propio negocio, ser su propio jefe, con su propio horario y sueldo, y entonces emplearse no les resulta atractivo porque desean ser independientes”, señala el psicólogo Humberto Peñaloza.
“Si tú lo tienes todo al alcance de un clic, pues esto hace que las condiciones o la forma de ver el mundo sean muy diferentes; creciste con comodidades y con poco espíritu de sacrificio. Entonces, no voy a soportar lo que me moleste mucho”, agrega.
De acuerdo con el psicólogo, la personalidad del joven, el ejemplo que recibió en casa y las condiciones laborales son otras razones que pueden influir para que quiera asumir, o no, un rol de liderazgo en las organizaciones.
Quintero explica que antes se hablaba de un liderazgo en el que a la persona le iba muy bien en la empresa porque técnicamente era muy preparada y sus resultados eran buenos. En la actualidad, un líder debe tener además las famosas habilidades blandas: “Inteligencia emocional, inteligencia relacional, cómo ser mejor persona… Hoy, la idea de un líder es que sea una persona que dirija a su equipo, que lo acompañe, que lo enriquezca, que lo haga crecer y trascender. Entonces esos conceptos también han ido cambiando, y los muchachos valoran eso”.
Por su parte, Diego Pineda Rivera, doctor en Filosofía, va más allá del liderazgo corporativo y señala lo que él llama una “pérdida del sentido de trascendencia”. “En muchos jóvenes hay un afán por sobrevivir, pero no existe un interés por buscarle sentido a la vida. Las generaciones mayores de sesenta años siempre tuvimos eso muy claro: no se conforme con las cosas como son, pelee, discuta.
Hay un sentido de rebeldía que se ha perdido muchísimo y sin el cual no hay liderazgo, porque el líder también es alguien que actúa en contra de lo establecido, en contra de lo común, alguien que tiene que romper formas. Una persona demasiado pasiva, que se resigna ante todo, que lo acepta todo, pues no tiene ninguna posibilidad de liderazgo”, asegura. “Creo que vale la pena recuperar el liderazgo en la vida cotidiana”, agrega.
Riesgos y oportunidades para las organizaciones
Ante esta tendencia, muchos han pronosticado una futura crisis de liderazgo en las organizaciones, que se reflejaría principalmente en falta de personal para cubrir las vacantes disponibles, sobrecarga de trabajo para los líderes que permanecen y dificultades en tomas de sucesión en los cargos.
Sin embargo, no todo es negativo. Y en el mundo empresarial, las crisis se pueden convertir en oportunidades. Según Alvarado, en el pasado, temas como el bienestar y el desarrollo personal no eran prioritarios, y los beneficios eran limitados y a menudo exclusivos para los directivos; además, las reformas legislativas en muchos países, como la reducción de la jornada laboral a 40 horas en Colombia, están contribuyendo a este cambio.
“La incorporación de los jóvenes al mundo laboral ha impulsado aspectos positivos, como la mejora de los estilos de liderazgo y la adopción de nuevas tecnologías, las cuales han transformado el ecosistema organizacional, volviéndolo más ágil y eficiente. La toma de decisiones se ha acelerado, en tanto que la disrupción tecnológica, como la inteligencia artificial (IA), ha redefinido la dinámica laboral”, señala.
El director ejecutivo abona que las nuevas generaciones están comprometidas y dispuestas a asumir responsabilidades, al igual que las anteriores, pero el entorno laboral ha evolucionado de manera significativa. “Anteriormente, el liderazgo era más impositivo, pero hoy las dinámicas laborales han cambiado, favoreciendo la colaboración y la capacidad de adaptarse a los cambios. Este entorno más flexible y dinámico responde a las nuevas expectativas del mundo del trabajo”.
Los otros jóvenes
Julián Otálora es un joven empresario de 27 años que, junto con su hermano, creó hace seis años la empresa Neuropúblico, donde ofrece consultoría en marketing y educación digital, y además tiene sus propias tienda de e-commerce. Entre sus clientes se encuentran decenas de miles de estudiantes de pequeñas empresas y hasta gigantes como Rappi y Falabella. Su equipo está conformado por más de sesenta personas, que van desde los 22 hasta los 36 años.
Otálora es un ejemplo de que los jóvenes no es que no quieran ser jefes, sino más bien quieren cambiar el concepto tradicional de liderazgo. “Las jerarquías son algo en lo que no creemos. Sentimos que la verticalidad, en general, puede ser problemática. Creemos en que hay líderes simplemente porque tienen un poco más de experiencia y ayudan a guiar el proyecto, pero nunca hay un proceso de toma de decisión jerárquico. Todo entra en debate, y no hay nadie cuya opinión sea más importante que otra”, asegura.
“Los jóvenes de mi edad no quieren ocupar cargos corporativos de liderazgo, además de que seguramente van a dejar vacíos esos cargos y no los van a cumplir”, afirma. “Lo interesante no es que vayan a desaparecer las empresas o los proyectos, sino que van a desaparecer esos roles”, vaticina.
Y de eso sí que están conscientes las empresas: las especies que no se adaptan tienen menos probabilidades de sobrevivir. Quintero sostiene que las empresas se están preparando en ese aspecto, y entre sus planes se contemplan, por ejemplo, incubadoras en temas de liderazgo, nuevos lenguajes y reestructuración de los organigramas hacia modelos mucho más transversales.
